Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

223‑ФЗ: по каким критериям заказчик оценивает заявки?

Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

Статья актуальна на 1 сентября 2019

Оценку проводят, чтобы выявить победителя. Для этого заказчик оценивает заявку по набору параметров. Каждому параметру присваиваются баллы, побеждает заявка, набравшая больше всего баллов. Чтобы получить максимальный балл, внимательно изучите критерии и порядок проведения оценки и подготовьте заявку.

В каких процедурах заказчик оценивает заявки?

  • В открытых конкурсах.
  • В запросах предложений.
  • В предквалификационных отборах.

Правила оценки закупок

Все критерии должны быть прописаны в положении о закупках. Заказчик сам выбирает требования, критерии и порядок оценки и применяет их ко всем участникам закупки. Примеры критериев:

  1. цена договора,
  2. свойства или качественные характеристики товара,
  3. качество работ, услуг или квалификация участника,
  4. расходы на эксплуатацию товара,
  5. расходы на техническое обслуживание товара,
  6. сроки поставки товара, выполнения работ, оказания услуг,
  7. срок и объем предоставления гарантии качества,
  8. любые другие разумные критерии, позволяющие оценить заявку.

В 223-ФЗ четко не обозначено, какие параметры обязательные, а какие нет. Что делает заказчик? Выбирает любые, устанавливает их «стоимость» в баллах и складывает результат. Также можно установить стоимость критериев в процентах, в этом случае в формулах используется коэффициент значимости.

В документации каждой закупки заказчик перечисляет критерии, по которым будет оценивать, и конкретизирует их значимость. Совокупная значимость всех критериев всегда составляет 100%. Например:

  • цена контракта — 35%,
  • качественные характеристики товара или услуги — 25%,
  • детализация предложения — 15%,
  • наличие материально-технических ресурсов — 15%,
  • опыт работы на рынке — 10%.

При оценке критериев, не связанных с ценой, количество баллов может вычисляться по формулам. Каждый заказчик может использовать свои, но чаще всего берутся формулы из постановления правительства об оценке заявок в госзаказе.

Заказчик должен устанавливать только измеряемые требования:

НельзяМожно
«наличие в штате кадровых ресурсов для выполнения работ в необходимом количестве»«наличие в штате не менее 20 человек, прошедших обучение по программе профессиональной подготовки частных охранников 5-го разряда и сдавших квалификационный экзамен»

Если из документации видно, что заказчик нарушает это требование, обратитесь к нему с запросом на разъяснения. Если после этого ничего не меняется, подавайте жалобу в ФАС, пока не истек срок подачи заявок.

Вся информация о состоявшемся конкурсе публикуется в протоколах. В день подписания документа заказчик размещает его на zakupki.gov.ru:

  • в протоколе вскрытия конвертов перечисляются участники и все документы, прикрепленные к заявкам,
  • в протоколе рассмотрения и оценки заявок перечисляется список допущенных к конкурсу заявок, оценка заявок, сведения о победителе, предложение которого содержит лучшие условия.

Пример оценки

25 января 2016 ФГУП «Курганское ПрОП» Минтруда России завершило открытый конкурс на оказание услуг по годовому аудиту бухгалтерской отчетности за 2015 г. В конкурсе приняли участие 2 аудиторские компании. При оценке заявок комиссия из 5 человек использовала такие критерии:

  • цена контракта,
  • качественные характеристики услуги,
  • квалификация (квалификация руководителей, опыт участника, трудовые ресурсы, деловая репутация).

​Давайте посмотрим на результаты.

Цена контракта

Значимость этого критерия — 60%, коэффициент значимости критерия — 0,6, максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по критерию — 100.

Наименование участника закупкиПредложение по цене, руб.Минимальное предложениеОценка в баллах заявки
1ООО «Аудитфинанссервис»65 00045 00069, 2341,54
2ООО «АудитФинансКонсалт»45 00045 00010060,00

Максимальные 100 баллов по этому параметру получил участник, который предложил меньшую цену.

второго участника вычислили по формуле ЦБ1 = (Цmin/ Цi) х 100.

ЦБ1 — количество баллов, присуждаемых i-нной заявке no критерию “цена”.

Цi — цена в заявке, которая оценивается.

Ц min — минимальная цена, предложенная участником закупки.

Качественные характеристики объекта закупки

Значимость этого критерия — 20%, коэффициент значимости критерия — 0,2, максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по критерию — 100.

Показатели критерия:

  1. качество методики проведения аудита (максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по показателю — 50),
  2. качество программы проведения аудита (максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по показателю — 50).

Оценка в баллах — это субъективное мнение членов комиссии. В этом критерии оба участника набрали одинаковое количество баллов — по 100 и с коэффициентом 0,2 заработали в рейтинге по 20 очков.

Квалификация участников закупки

Значимость критерия — 20%, коэффициент значимости критерия — 0,2, максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по критерию — 100. Показатели критерия:

  1. квалификация руководителей и ключевых специалистов, максимальное значение баллов — 15,
  2. опыт участника по оказанию услуг сопоставимого характера и объема, максимальное значение баллов — З0,
  3. трудовые ресурсы, максимальное значение баллов — 30,
  4. деловая репутация участника закупки, максимальное значение баллов — 25.
Участник закупкиПредложение по показателю «Квалификация»Предложение по показателю «Опыт»Предложение по показателю «Трудовые ресурсы»Предложение по показателю «Деловая репутация»
1ООО «Аудитфинанс сервис»221431имеется — 3 голосане имеется — 2 голоса
2ООО «АудитФинанс Консалт»376331имеется — 3 голосане имеется — 2 голоса

Судя по предложению участников, у первого поставщика в штате больше людей, у второго больше опыта работы, а свою деловую репутацию они оценивали субъективно (есть она или нет, на их взгляд). Несмотря на различия в предложениях, заказчик дал одинаковые оценки обоим:

Участник закупкиОценка, КвалификацияОценка, ОпытОценка, Трудовые ресурсыОценка, Деловая репутацияОценка в баллах
1ООО «Аудитфинанс сервис»151515156012
2ООО «АудитФинанс Консалт»151515156012

Решающим критерием оказалась цена, и по сумме очков в рейтинге победил заказчик № 2 (60+20+12 = 92). Количество баллов зависит от полноты документов, которые прикладывают поставщики к заявке. Они подтверждают тот или иной критерий. Например, в этом случае «опыт» оценивался по количеству исполненных контрактов.

Оценивайте уже состоявшиеся закупки конкретного заказчика

Например, в протоколе этой закупки видно, что заказчик оценивает заявки по субъективным параметрам. У критерия «качество услуг» самый большой вес — 60%. Это дает возможность делать выбор в пользу нужного поставщика, даже если другой предложил меньшую цену и ненамного проигрывает в опыте или количестве специалистов в штате.

Лучше не тратить силы на закупки, где объективные параметры (цена, опыт работы) имеют гораздо меньшее значение, чем субъективные.

Анализируйте требования заказчиков

Чтобы принять участие в закупках некоторых заказчиков, нужно проходить предквалификацию. Кто-то устанавливает специфические требования: членство в региональных союзах предпринимателей, наличие конкретных сертификатов качества.

Какие-то из них действительно помогают отсечь недобросовестных поставщиков, какие-то искусственно ограничивают круг участников.

Понять мотивы заказчика можно, например, из того, насколько охотно и внятно он отвечает на запросы о требованиях к поставщикам.

Подавайте заявку как можно раньше

Если в нескольких заявках одинаковые условия, то более высокое место в рейтинге получает заявка, которая поступила раньше других.

Не забывайте про аутсорсинг и аренду

Необязательно иметь в штате специалистов узкой квалификации или специфическое оборудование.

Можно указать в заявке, что они будут, а после выигрыша арендовать технику или привлекать специалистов по срочным договорам. Если заказчик в документации не запретил так делать.

Например, здесь в проекте договора заказчик сам пишет, что исполнитель имеет право привлекать для исполнения договора третьих лиц.

Источник: https://Zakupki.Kontur.ru/site/articles/88-applications-rating

Современные критерии и методы отбора персонала

Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

  1. Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
  2. Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
  3. Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
  4. В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
  5. Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

  • оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
  • наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
  • измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

  • в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
  • отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
  • потере конкурентных позиций
  • дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
  • временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника.

Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге.

Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”.

Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

Типовые критерии найма персонала

Прежде тем как начать поиск подходящего претендента, каждый работодатель определяет все необходимые критерии, которыми  в идеале должен обладать будущий сотрудник. Основываясь на них, проходит отбор финального кандидата. Если вы просмотрите объявления о вакансиях, то заметите, что на многих предприятиях типовыми критериями отбора персонала при приеме на работу, зачастую, будут:

  • профессиональные требования (образование, опыт работы)
  • личные качества
  • персональные требования (пол, возраст, место проживания).

Разберем, каким же конкретно критериям найма персонала отдают предпочтения работодатели при выборе нового сотрудника и почему.

Опыт и образование. Пожалуй, в большинстве случаев важнейшие критерии найма, принимающиеся во внимания при поиске нового работника, – это образование и наличие опыта работы.

Образование ценится не за саму бумажку, как многие думают, а это дает понять работодателю, что кандидат, сидящий напротив него, на протяжении долгих лет получал знания и развился в выбранной сфере. При рассмотрении заявок учитывается все: базовое образование, дополнительные курсы, личные проекты, участие в конференциях.

Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием, работу может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал умение постоянно самообразовываться и профессионально развиваться.

Главный конкуренцией кандидату с образованием может стать человек, имеющий за плечами уже большой опыт работы в профессиональной сфере. Например, два программиста устраиваются на работу в компанию, занимающуюся веб-разработкой.

Один из кандидатов предоставляет уже готовые проекты и может продемонстрировать работодателю, на что он способен, но при этом не имеет толком никакого образования. Другой, напротив,  обладает меньшим практическим опытом, но является дипломированным специалистом.

Работодателю в свою очередь проще нанять работника с уже имеющимся опытом и представлением работы, нежели делать ставку на новичка в данной области.

Деловые качества и профессиональная экспертиза. Уровень этих качеств очень часто детально оценивается при собеседовании. Источником первоначальных данных об этом станет резюме.

Затем в ходе процесса интервьюирования кандидату предстоит разными способами продемонстрировать свои знания и привести примеры его практического применения.

Инструменты тестирования, которые могут быть применены для выявления профессиональной пригодности соискателя, включают в себя:

  • профессиональное собеседование с экспертом
  • тестовые задания или проектная работа
  • структурированное интервью, где кандидата попросят привести конкретные примеры из прошлого
  • решение бизнес кейсов.

Некоторые профессии будут требовать предъявления соискателем сертификатов на соответствия государственного образца или лицензии на право заниматься той или иной профессией.

Личные качества и ценности. Работодатель часто при поиске сотрудника акцентирует внимание на персональные характеристики будущего работника.

Во-первых, они важны для оценки соответствия ценностей потенциального сотрудник с корпоративной культурой компании. Во-вторых, такие факторы как эмоциональный интеллект (EQ), умение работать в команде являются важной оставляющей успеха на многих должностях.

В-третьих, оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании спрогнозировать управленческий потенциал нового работника.

Персональные требования. Данный критерий отбора персонала может включать в себя широкий спектр запросов. Наиболее часто встречаемыми в вакансиях будут требования к полу, возраст,семейному положению, физическим характеристикам, месту прописки. Именно эти требования вызывают самую большую критику в современных публикациях на тему эффективного подбора и отбора персонала.

Безусловно, существуют должности, для которых подобные критерии набора персонала оправданы. Так, при выборе кандидатов на должность фитнес-тренера физических характеристик кандидата напрямую связаны с продуктивностью его работы.

А при найме между двумя соискателями на должность охранника, явный приоритет будет отдаваться более физически подготовленным претендентам.

Однако, в большинстве случаев персональные требования носят дискриминационный характер и являются всего лишь отображением общественных стереотипов.

Например, кто сказал, что в салон свадебных аксессуаров более рационально будет нанять представителя женского пола, а что касается магазина оружия, там будет лучше смотреться продавец-консультант более сильного пола. Почему в 99% объявлениях о приме на работу секретаря-референта стоит требование женского пола и возраста.

Самая часто встречаемая дискриминация при отборе на вакантную должность связана с возрастом соискателя.

Многие работодатели считают, что кандидаты, имеющие возраст до 40 лет довольно молодые, тем самым они более целеустремленные и имеет больше желания работать, дабы подняться по карьерной лестницы. Да и свежий ум в перспективной компании всегда будет востребован.

Других организаций напротив больше устраивает найм работников возрастам от 30-50 лет. Они делают акцент на том, что человек уже умеет опыт работы, и его не придется обучать, да и к смене работодателя он будет менее склонен.

Семейное положение кандидата также связано со стереотипами, которые, как правило, более сильно бьют по женской половине кандидатского пула.

Считается, что работа, требующая постоянных командировок и незапланированных встреч, подойдет лучше холостому кандидату, но никак не замужней женщине и матери нескольких детей.

Иногда молодые замужние женщины не получают должность только из-за того, что работодатель оценивает высоким риски того, что молодая женщина скоро уйдет в декретный отпуск, и ей снова придется искать замену.

Подобного рода логика в конечном счете оборачивается против работодателя, поскольку, следую стереотипному мышлению, за формальными критериями не удается разглядеть индивидуальный талант человека, а значит, упускается шанс нанять классного специалиста. Кроме того, следует напомнить, что любая форма отбора кандидатов по персональным признакам чревата обвинениями в дискриминации и судебными тяжбами.

Современные тенденции в формировании критериев отбора персонала

Развитие экономики, где добавочная стоимость формируется за счет создания высокотехнологичного и инновационного продукта, вносит свои коррективы в методы, принципы и критерии отбора персонала. Из современных трендов в рекрутменте стоит отметить:

  1. Смешение акцентов с профессиональных на личные качества кандидатов. Подбор сотрудников по типу личности, нежели чем только по опыту работы.
  2. Стремление оценивать претендентов не по его базовому диплому, а по его способности постоянно учиться и совершенствоваться.
  3. Разработка методов оценки возможностей кандидатов к демонстрированию нестандартный подход в решении задач и инновационному мышлению.
  4. Одинаковое внимание в подборе к факторам IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоционального интеллекта).
  5. Максимальная алгоритмизация критериев отбора персонала при массовом найме, для того чтобы задействовать компьютерный поиск и отбор.
  6. Цифровая репутация. Активное использование данных социальных сетей как источника альтернативной информации о претенденте.

Таким образом, критерии набора персонала могут быть современными или традиционными, индивидуальными или алгоритмизированными. Самое главное, чтобы они были релевантными для стратегии развития вашего бизнеса и позволяли среди соискателей правильно отфильтровывать нужных вам талантов.

Источник: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-otbora-personala/

Объект 1С «Критерий отбора»

Связанные критерии отбора 1с. Требования к критериям отбора. Пример настройки критерия отбора

Объект «Критерии отбора» предназначен для отбора данных по определенному признаку (для описания некоторого правила выборки информации из объектных данных различных типов).

  Критерии отбора применяются для отбора элементов справочников, документов и других объектов путем поиска ссылок на все объекты заданных типов, которые хранят некоторое искомое значение в указанных реквизитах.

Фактически, критерий отбора описывает некоторую область поиска.

В отличие от большинства прикладных объектов конфигурации, не описывает каких-либо самостоятельных данных, которые будут храниться в информационной базе 1С:Предприятия.

Критерий отбора позволяет:

  1. интерактивно описать условие выборки,
  2. автоматически создать необходимые индексы,
  3. автоматически сформировать сложный запрос, включающий обращение к большому количеству данных,
  4. автоматически задействовать выборку по данному критерию в интерфейсе прикладного решения.

При описании в конфигурации критерия отбора нужно задать список реквизитов различных объектных данных, по которым будет формироваться отбор.

Например, с помощью объекта «Критерии отбора» можно выбрать все документы, относящиеся к заданному контрагенту, то есть имеющие в своих реквизитах (или реквизитах табличной части) ссылку на конкретный элемент справочника Контрагенты.

Если мы будем искать по контрагенту документы «ПриходнаяНакладная», «РасходнаяНакладная» и «Взаимозачет», то нужно выбрать реквизиты:

Документ.ПриходнаяНакладная.Реквизит.Поставщик; Документ.РасходнаяНакладная.Реквизит.Покупатель; Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кто; Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кому.

Документ.ПриходнаяНакладная.Реквизит.Поставщик;Документ.РасходнаяНакладная.Реквизит.Покупатель;Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кто;Документ. Взаимозачет.ТабличнаяЧасть.Состав.Реквизит.Кому.

Данный критерий отбора позволит найти все документы указанных трех типов, содержащие ссылку на искомого контрагента в указанных реквизитах.

Заметим, что можно выбирать:

  • реквизиты из табличных частей;
  • несколько реквизитов в одном объекте.

При описании критерия отбора в конфигурации можно задать тип критерия отбора, тогда при настройке состава критерия отбора будут предлагаться реквизиты только подходящих типов.

При включении в конфигурацию критерия отбора система не создает никаких таблиц, однако для оптимизации поиска создается индекс по каждому реквизиту, который указан в составе критериев отбора. Индексы будут использоваться СУБД для оптимизации получения выборки при использовании критерия отбора.

ВАЖНО! Таким образом, при описании критерия отбора нужно учитывать, что система будет тратить дополнительные ресурсы на поддержание необходимых индексов.

Способы использования критерия отбора:

  1. с помощью метода Найти() менеджера критерия отбора;
  2. обращение к виртуальной таблице критерия отбора в запросе (КритерийОтбора.

    );

  3. через создание формы критерия отбора или вставку в любую форму табличного поля, связанного с объектом КритерийОтбораСписок. (для отображения выборки в табличном поле);
  4. в отборе списка документов.

Во всех случаях выборка выполняется системой одним и тем же способом:

  • формируется запрос к СУБД (объединение запросов по каждой таблице, в которой нужно осуществить поиск) для поиска объектов, которые включают искомое значение;
  • формируется выборка, состоящая из найденных ссылок на объекты.

Запросы формируются только к тем данным (таблицам), из числа описанных в критерии отбора, у которых в реквизите может быть значение того типа, значение которого в данный момент ищется.

Например, критерий отбора включает ссылки на справочник физических лиц и справочник организаций, а в конкретном реквизите конкретного документа может быть ссылка только на справочник физических лиц. Тогда запрос по этому документу будет выполняться, только если в данный момент поиск выполняется по физическому лицу.

Важно учитывать, что критерий отбора всегда выбирает все искомые данные. Ни в списке, ни в других режимах не поддерживается динамическая выборка, так как информация выбирается путем объединения данных из разных таблиц.

Формируемый для критерия отбора индекс позволяет сделать это достаточно быстро, но если данных в выборке окажется очень много, то выборка не будет формироваться эффективно.

Поэтому целесообразно создавать критерии отбора по данным, имеющим большой разброс значений, чтобы выборки получались не очень большие. В противном случае теряется смысл такого отбора и снижается его эффективность.

См. также https://its.1c.ru/db/metod8dev/content/2861/hdoc

Источник: https://flagman.top/about-business/ehkzamen-1s/%D0%BE%D0%B1%D1%8A%D0%B5%D0%BA%D1%82-1%D1%81-%D0%BA%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B9-%D0%BE%D1%82%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%B0

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.